Tel 031.420.83.64 | Mob 0729.108.050
Procedura de Concediere este definita in Codul Muncii, la Articolul 58, in urmatorul fel: “(1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. (2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului.”.
a) concediere pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală;
b) concediere pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale. Cu alte cuvinte, legiuitorul protejeaza angajatii in fata oricaror forme de discriminare (lit. a) si in cazul in care acestia isi exercita drepturile legale ce decurg din contractul individual de munca, contractul colectiv de munca si regulamentul intern (lit. b).
Parcurgerea procedurii, contrar celor de mai sus, genereaza o concediere ilegala.
a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.
Totusi, desi un angajat se afla intr-una din situatiile de mai sus, acesta poate fi concediat “pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii”.
Aceasta dispozitie este justificata de faptul ca, din moment de angajatorul isi inceteaza existenta, o parte a contractului de munca dispare si, in plan practic, angajatorul nu mai are cui sa presteze munca.
Art. 61 Codul Muncii enumera 4 situatii in care poate avea loc o concediere individuala, pentru motive ce tin de persoana salariatului, acestea fiind:
a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat;
Enumerarea de mai sus este limitativa, ceea ce inseamna ca, daca angajatul nu se afla intr-una din cele 4 (patru) situatii, acesta nu poate fi concediat pentru motive ce tin persoana sa.
Pentru a concedia un salariat din motivul prevazut la art. 61, alin. (1), lit. a). C.M., in mod obligatoriu, inainte de emiterea deciziei de concediere, trebuie sa fie parcursa procedura prevazuta de art. 247 – 252 C.M. care reglementeaza “Raspunderea disciplinara”; numai dupa indeplinirea de catre angajator a cercetarii disciplinare prealabile in termenele prevazute de Codul Muncii, procedura care se completeaza cu dispozitiile din contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil la nivelul angajatorului si regulamentul intern. In aceasta situatie, angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei (art. 252 C.M.).
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
Daca vreunul din elementele enumerate mai sus lipseste din decizia de concediere, aceasta este sanctionata cu nulitatea absoluta (art. 252, alin. (2) Codul Muncii).
Intotdeauna, decizia de concediere trebuie comunicata salariatului, in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii, data comunicarii fiind data de la care aceasta va produce efecte juridice. Prin comunicare se intelege: fie predarea personal catre salariat, cu semnatura de primire, fie, in situatia in care salariatul refuza primirea, transmiterea deciziei de concediere prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta salariatului.
Data comunicarii prezinta importanta si in plan procesual, aceasta fiind data de la care incepe sa curga termenul de 30 zile calendaristice in care decizia de concediere poate fi contestata de salariat la instanta competenta.
In situatia in care concedierea este intemeiata pe art. 61, alin. (1), lit. b).-d). C.M., angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
Art. 62, alin. (3) C.M. prevede, intr-o forma mult mai generala comparativ cu art. 252, alin. (1) C.M., faptul ca decizia de concediere trebuie emisa in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si instanta judecatoreasca la care poate fi introdusa contestatia.
Daca in situatia unei concedieri din motive disciplinare trebuie parcursa procedura raspunderii disciplinare, in situatia unei concedieri din motive ce tin de necorespunderea profesionala trebuie efectuata o evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
In situatia in care angajatului i se ofera un astfel de loc de munca, acesta are la dispozitie un termen de 3 zile lucratoare in care sa isi manifeste, in scris, consimtamantul cu privire la noul loc de munca oferit.
Daca angajatorul nu dispune de locuri vacanta in unitate, acestuia ii revine obligatia de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale și/sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii (art. 64, alin. 2 C.M.).
Daca, in termenul de 3 zile lucratoare de la oferirea unui nou loc de munca de catre angajator, angajatul nu isi manifesta consimtamantul, angajatorul are obligatia sa notifice cazul catre agentia teritoriala de ocupare a fortei de munca si poate dispune concedierea acestuia.
Cand a fost dispusa concedierea din cauza inaptitudinii fizice si/sau psihice a angajatului (art. 61, alin. (1), lit. c – C.M.), salariatul beneficiază de o compensație, în condițiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.
Art. 65, alin. (1) Codul Muncii prevede urmatoarele: “Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.”. In continuare, alin. (2) al aceluiasi articol impune o conditie esentiala in ceea ce priveste acest tip de concediere, si anume: “Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.”. Acest ultim alineat ridica probleme in ceea ce priveste definirea, in cadrul realitatii socio-economice, a sintagmei “cauza reala si serioasa”. Cu alte cuvinte, nu orice desfiintare a locului de munca este de natura a conduce la emiterea unei decizii de concediere, ci doar una sustinuta de o cauza / un fundament / un motiv “real/a si serios/serioasa”.
Referitor la intelesul expresiei “cauza reala si serioasa”, intelegam sa prezentam cele concluzionate de Curtea de Apel Bucuresti in Decizia nr. 3075 din 08 iunie 2016: “Aprobarea unei noi organigrame nu poate constitui prilej de desfiintare a unor posturi fara o justificare verificabila in concret in raport cu exigentele textului de lege. In aprecierea indeplinirii conditiilor legale, trebuie avute in vedere imprejurarile de fapt care au stat la baza adoptarii de catre angajator a masurii de desfiintare a locului de munca si, in consecinta, de concediere a salariatului care il ocupa, cu respectarea prevederilor art. 79 Codul Muncii. Oportunitatea cauzelor care au dus la adoptarea masurii poate fi apreciata numai de angajator, singura restrictie legala fiind aceea de a dovedi caracterul real si serios, ceea ce presupune ca respectivele cauze sa aiba caracter obiectiv, independent de vointa unei persoane, dar si un caracter grav, adanc, lipsit de superficialitate”.
De asemenea, cu privire la acest aspect s-a pronuntat si Curtea Constitutionala, prin Decizia nr. 420/2013, publicata in Monitorul Oficial nr. 48 din 21 ianuarie 2014, statuand: “sintagma cauza reala si serioasa evoca fapte, ipoteze determinabile care sa excluda abordarile subiective. Cauza este reala cand prezinta un caracter obiectiv, fiind impusa de nevoia surmontarii unor dificultati tehnice, economie, de imperativul economic al cresterii productivitatii muncii, al adaptarii la evolutiile nevoilor tehnologice. Cauza este serioasa atunci cand situatia unitatii angajatorului este una grava, amenintand evolutia sau chiar viabilitatea ei”.
Acest tip de concediere ce nu tine de persoana salariatului, poate fi atat individuala, cat si colectiva (art. 66 C.M.). In mod echitabil, “Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil” (art. 67 C.M.).
Definitie legala: Articolul 68 (1) Prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;
b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;
c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați.
(2) La stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul și acei salariați cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5 concedieri.
Dupa cum se poate observa, concedierea colectiva este conditionate de existententa unui numar minim de persoane concediate raportat la numarul total al salariatilor respectivului angajator.
a) metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați;
b) atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.
a) numărul total și categoriile de salariați;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere (se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță);
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați (enumerare prevazuta de art. 69, alin. (2) Codul Muncii).
Toate obligatiile enunatate mai sus se mentin, indiferent daca decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deține controlul asupra angajatorului, insa in situatia in care decizia este luata de o intreprindere care detine controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, in nerespectarea obligatiilor sale, de faptul ca intreprinderea respectiva nu i-a furnizat informatiile necesare (art. 69, alin. (5) C. M.).
De asemenea, ca si in cazul concedierii bazata pe anumite motive ce tin de persoana salariatului, si in cazul concedierii colective, insa in toate cazurile “Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților” (art. 70 C.M.).
In situatia in care exista sindicat la nivel de unitate sau sunt alesi reprezentanti ai salariatilor, acestia un dreptul sa propuna angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării, iar angajatorului ii revine obligatia de a raspunde in scris si motivat acestor propuneri in termen de 5 zile calendaristice de la primire.
Termenul de 30 zile poate fi redus de catre inspectoratul territorial de munca, cu avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca, la solicitarea motivata a oricareia dintre parti, fara a se adduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz (art. 72, alin. (5) Codul Muncii). Inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul și sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei de 30 zile precum și cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.
Notificarea mentionata mai sus trebuie sa cuprinda urmatoarele: informatii prevazute la art. 69 Codul Muncii (enumerate mai sus), rezultatele consultarilor cu sindicatul sau reprezentantii salariatilor, in special: motivele concedierilor, numărul total al salariaților, numărul salariaților afectați de concediere și data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri (art. 72, alin. (2) Codul Muncii). O copie a notificarii va fi expediata si sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.
In termenul de 30 zile calendaristice sau alt termen redus sau prelungit, dupa caz, agenția teritorială de ocupare a forței de muncă trebuie să caute soluții la problemele ridicate de concedierile colective preconizate și să le comunice în timp util angajatorului și sindicatului ori, după caz, reprezentanților salariaților.
Este garantat de art. 75 Codul Muncii. In temeiul acestui articol, atunci cand concedierea a intervenit in urmatoarele cazuri:
In cazul in care in perioada de preaviz, contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz este, de asemenea, suspendat, cu exceptia situatiei in care angajatul lipseste nemotivat.
Te poate interesat si urmatorul articol:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, numai în cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64;
Dupa ce comunica Decizia de concediere angajatului, angajatorul nu are la dispozitie niciun temei legal sau procedural pentru a revoca decizia. Referitor la acest aspect Inalta Curte de Casatie si Justitie a statuat: “in interpretarea art. 55 lit. c si art. 77 Codul Muncii, decizia de concediere poate fi revocata pana la data comunicarii acesteia catre salariat, actul de revocare fiind supus exigentelor de comunicare corespunzatoare actului pe care il revoca (decizia de concediere)” – Decizia nr. 18/2016, publicata in Monitorul Oficial nr. 767 din 30 septembrie 2016. In motivarea Deciziei mai sus mentionate, judecatorii instantei supreme au aratat ca: “decizia de concediere este, asadar, un act juridic de dreptul muncii, a carui reglementare in legislatia speciala este compatibila cu normale dreptului comun, care, potrivit art. 1.326 din Codul Civil, califica acest act ca fiind un act supus comunicarii, de vreme ce produce efecte juridice de la data respectivei comunicari. In conditiile in care nu exista o o norma speciala care sa confere caracter irevocabil deciziei de concediere de la data emiterii, aceasta poate fi revocata, dar numai pana la momentul comunicarii, intrucat, de la acel moment, isi produce efectele manifestare de vointa a angajatorului privind incetarea raportului juridic de munca, ce nu poate fi reluat fara exprimarea unui nou acord de vointa al partilor”.
IMPORTANT! Decizie de concediere produce efecte de la data concedierii ei salariatului (art. 77 Codul Muncii).
De retinut: Exista o singura situatie reglementata de Codul Muncii in care este posibila incetarea contractului de munca fara preaviz si anume, cea reglementata de art. 31, alin. (3): “Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia”.
Referitor la dreptul la preaviz, amintim Decizia ICCJ nr. 8/2014 publicata in Monitorul Oficial nr. 138 din 24 februarie 2015 privind interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 78 Codul muncii, raportat la prevederile art. 76 lit. b) din același act normativ, respectiv dacă nerespectarea de către angajator a dreptului angajatului la preaviz, în ipotezele prevăzute de art. 75 alin. (1) din Codul muncii constituie un motiv de nulitate a măsurii de concediere și a deciziei de concediere și care sunt condițiile în care intervine nulitatea deciziei de concediere și a măsurii concedierii pentru omisiunea de a indica în cuprinsul deciziei durata preavizului.
Concedierea nelegala este acea concediere efectuata fara respectarea procedurii prevazute de lege, iar SANCTIUNEA catre intervene intr-o astfel de situatie este NULITATEA ABSOLUTA (art. 78 Codul Muncii).
In cazul unui litigiu in care este contestata o concediere nelegala, este important de stiut faptul ca angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere (art. 79 Codul Muncii).
Daca exista situatia in care concedierea a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul (art. 80, alin. (1) Codul Muncii).
Angajatul poate fi repus in situatia anterioara emiterii deciziei de concediere in sensul reintegrarii pe functia detinuta doar daca solicita, in mod expres, acest lucru instantei. In cazul in care nu formuleaza si un astfel de capat de cere in cadrul contestatiei impotriva deciziei de concediere, contractual individual de munca va inceta de drept de la data ramanerii definitive si irevocabile a hotararii judecatoresti (art. 80, alin. (3) Codul Muncii).
Cabinet de Avocatura Daniel Velicu & Asociatii
Concediere legala – Definitie, reglementare, categorii Daca vrei sa vezi ce tip de concediere infrunti – concediere legala sau o concediere ilegala, afla ca procedura de Concediere este definita in Codul Muncii, la Articolul 58, in urmatorul fel: “(1) Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. (2) Concedierea poate fi dispusă pentru motive care…
