Demisia fara preaviz si demisia cu preaviz | Demisia fortata de angajator

In prezentul articol, au fost cercetate demisia cu / fara preaviz demisie, demisia fortata de angajator, concedierea versus preavizul si multe alte elemente interesante si utile unui angajat sau angajatorului.

Codul Muncii este haina juridică ce îmbracă frumos și just relația dintre angajat și angajator, dar spre deosebire de suspendarea contractului, când vine vorba de concediere și demisie (indiferent ca ne referim la demisia fara preaviz sau demisia cu preaviz), vorbim despre încetarea raportului juridic dintre aceste două părți.

Una dintre cele două noțiuni antagonice (concediere, care ține de angajator și demisia care este un act unilateral al angajatului) vor face subiectul acestui articol, mai exact drepturile celor două părți în cazul în care doar angajatul renunță la locul său de muncă.

Reducând totul la o formă ușor de înțeles, nu poți să-ți dai demisia și să nu te mai prezinți a doua zi la muncă, pentru că asta ar aduce prejudicii angajatorului tău.

Preavizul este ca lipiciul care protejează relația pe terminate dintre cele două părți, necesar pentru a proteja interesele angajatorului, așa cum preavizul este obligatoriu și în cazul concedierii, pentru a proteja interesele angajatului.

Ce este demisia? Cadrul legislativ

Dreptul angajatilor la demisie presupune un drept fundamentel, mai ales in prezent, cand Telemunca obliga unii angajati sa-si foloseasca propriile bunuri drept instrumente de lucru.

Pornind de la ideea că deptul de a muncii sau de a nu muncii nu are nevoie de explicații, fiind un drept individual, salariatul are oricând posibilitatea să înceteze contractul individual de muncă fără să motiveze gestul său.

Potrivit Art. 81 Codul Muncii [definiția legală, procedura și efectele demisiei]

(1) Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după implinirea unui termen de preaviz.

(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevazut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.

(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continua să își producă toate efectele.

(6) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.

(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de catre angajator la termenul respectiv.

(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dăcă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.

*Dreptul de a demisiona al salariatului având un contract de muncă pe durată nedeterminată nu este susceptibil de abuz, dacă au fost respectate condiţiile legale. De exemplu, în jurisprudenţa franceză a fost apreciată ca abuzivă demisia făcută în scopul de a dezorganiza activitatea angajatorului, cum ar fi: demisia manechinului în ziua prezentării colecţiei de modă.

Demisia fortata de angajator

În România nu este reglementată la nivel legislativ – demisia fortata de angajator.

Nici Codul Muncii şi nici alte legi speciale nu cuprind asemenea prevederi, deși instanţele judecătoreşti au fost sesizate cu cereri cu privire la semnarea actului demisiei care în fapt reprezenta o concediere mascată.

Ca rezolvare, judecătorii au aplicat regulile din dreptul comun care privesc anularea actelor încheiate de o persoană cu consimţământul viciat, așadar reintegrarea salariatului pe fostul său post precum şi plata salariilor la zi şi eventual alte daune.

În Europa,în schimb, instituţia demisiei forţate este reglementată. De exemplu, în legislaţia muncii din Anglia este prevăzută noţiunea de concediere implicită („constructive dismissal”).

Practic, se recunoaște salariatului dreptul de a dovedi că demisia sa a survenit ca urmare a comportamentului angajatorului. În practica judiciară din Franţa există o demisie provocată ca reprezentând o autoconcediere, dacă angajatorul determină prin atitudinea sa nelegală ori abuzivă încetarea raporturilor de muncă.

Unele motive precum nerespectarea dreptului la repaus săptămânal, violența psihică repetată ori hărțuirea sexuală por reprezenta unele dintre motive justificate care forțează angajatul să recurgă la demisie.

Ce este demisia cu preaviz ? Dreptul la preaviz demisie

O perioadă de preaviz este intervalul de timp pe care un angajat sau un angajator trebuie să îl acorde reciproc înainte de a inceta contractul de muncă.

Este un drept care aparține angajatorului, acesta poate atât să beneficieze de dreptul său, cât să și renunțe la el, deoarece el este titularul dreptului. Scopul acestui termen de preaviz este acela de a oferi angajatorului posibilitatea de a gestiona situația astfel încât demisia angajatului său să nu dăuneze afacerii sale și să poată găsi un înlocuitor.

Potrivit art.49 al. (6)din Codul Muncii, pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele,dar în cazul suspendării contractului individual de muncă, se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept, termenul de preaviz va fi suspendat și el.

Îmi pot lua concediu în preaviz?

În ceea ce priveşte concediul de odihnă, având în vedere că acesta nu reprezintă o cauză de suspendare a contractului individual de muncă, cum este cazul incapacităţii temporare de muncă (concediului medical) sau a concediului de maternitate, acesta va putea fi efectuat în condiţii normale în perioada de preaviz, cu acordul angajatorului.

Ce obligatii are angajatul in caz de preaviz demisie?

Angajatul este obligat să respecte termenul de preaviz, să se prezinte la muncă și să își ducă la îndeplinire sarcinile în această perioadă. În caz contrar, angajatorul poate porni procedura de cercetare disciplinară și poate solicita repararea prejudiciului cauzat prin neprezentarea la locul de muncă.

Ce obligații are angajatorul in caz de preaviz demisie?

Demisia operează încetarea contractului de muncă, în mod unilateral, fără a fi necesară aprobarea acesteia de către angajator. Pe de altă parte, refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă, de exemplu, scrisoare sau e-mail. Dacă angajatorul refuză să vă înregistreze demisia, fapta lui este o contravenție.

Conform art.260 alin.1 lit. n) Codul muncii: “Constituie contravenție și se sancționează astfel următoarele fapte: […] n) nerespectarea prevederilor legale privind înregistrarea de către angajator a demisiei, cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei; ”.

De cand curge termenul in caz de preaviz demisie

Termenul de preaviz începe sa curgă din ziua următoare celei în care s-a făcut comunicarea demisiei.

În perioada de preaviz, angajatul își îndeplinește în continuare obligațiile contractuale și, angajatorul fiind în mod corelativ obligat să-mi plătească salariul pentru perioada asta, cu toate obligațiile de aici.

Preaviz de concediere vs. preaviz demisie

Principala diferență dintre cele două noțiuni este dată de titlul cu care se acordă cele 20 de zile. Dacă în cazul unui salariat concediat se acordă cel puțin 20 de zile de preaviz, celui care demisionează i se acordă cel mult 20 de zile până la momentul părăsirii companiei sau a instituției. Pe durata preavizului, salariatului concediat nu i se admite absența nemotivată de la locul de muncă.

Preavizul și concedierea

Art. 75. [preavizul de concediere ]

Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c) si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare.

• Art. 61. [cazurile concedierii pentru motive subiective ]

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:

c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;

d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

• Art. 65. [concedierea pentru motive obiective ]

(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

• Art. 66. [felurile concedierii pentru motive obiective ]

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se afla in perioada de proba.

(3) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. (2).

Art. 51. [suspendarea din initiativa salariatului ]

(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat in situatia absentelor nemotivate ale salariatului, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.

JURISPRUDENȚĂ PRIVITOARE LA PREAVIZUL DIN DECIZIA DE CONCEDIERE

Recurs in Interesul Legii – Prin decizia nr. 8/2014, M. Of.nr. 138 din 24 februarie 2015, ÎCCJ- Completul competent să judece recursul în interesul legii a admis recursurile în interesul legii formulate de procurorul general al Parchetului de pe lângă Înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi de Colegiul de conducere al Curţii de Apel Constanţa şi, în consecinţă, stabileşte că:

În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 78 din Codul muncii cu referire la art. 75 alin. (1) din acelaşi cod, neacordarea preavizului cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, respectiv cu durata cuprinsă în contractele colective sau individuale de muncă, dacă aceasta este mai favorabilă angajatului, atrage nulitatea absolută a măsurii de concediere şi a deciziei de concediere.

În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, raportat la dispoziţiile art. 78 din acelaşi cod, lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a menţiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sancţionată cu nulitatea deciziei şi a măsurii concedierii atunci când angajatorul face dovada că i-a acordat salariatului preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii sau cu durata prevăzută în contractele colective sau individuale de muncă, în ipoteza în care aceasta este mai favorabilă angajatului.

Există demisia fara preaviz ?

DA există, în două situații:

• Atunci când angajatorul este de acord să renunțe la preaviz, iar contractul de muncă încetează în ziua stabilită împreună cu angajatorul.
• O altă situație reglementată în Codul Muncii și care permite demisia fără preaviz este cea în care angajatorul nu își îndeplinește obligațiile din contract (nu plătește salariile la timp, nu acordă concediu)

Așadar, demisia poate fi cu preaviz sau fără, dar mai sunt două modalități prin care poți încheia relațiile de muncă: încetarea contractului de muncă cu acordul părților (art.55 Codul Muncii) și demisia în perioada de proba, care nu trebuie confundate cu demisia.

Demisia in perioada de proba

Potrivit art.31 al (3) din Codul Muncii: Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz,la inițiativa oricareia dintre parți, fără a fi necesară motivarea acesteia.

Te pot interesa si urmatoarele articole:

• https://velicu.eu/concediere-legala-vs-concediere-ilegala-in-2020/
• https://velicu.eu/diferenta-dintre-salariul-brut-si-salariul-net-si-legatura-cu-poprirea/
• https://velicu.eu/drepturile-gravidelor-la-munca-2021/

Jurisprudență privind demisia fara preaviz din cauza neachitarii contributiilor

Sentinta nr. 5776/2012 din 24-sep-2012, Tribunalul Dolj, anulare act (Litigii de muncă)

Contestatorul a fost salariatul intimatei în baza unui contract individual de munca pe durata nedeterminată pentru funcția de consilier juridic.

Prin cererea inregistrată sub nr 1353/ 28.07.2011 si-a formulat demisia fara preaviz , întrucât intimata nu–i achitase la timp drepturile salariale fapt demonstrat cu actele existente la dosar.

Intimata nu a fost de acord cu demisia contestatorului motiv pentru care a emis decizia de susupendare a contractului individual de muncă, și decizia de concediere disciplinară .

Demisia fara preaviz este actul unilateral de voință al salariatului prin care, printr-o notificare scrisă comunicată angajatorului , are loc încetarea contractului de muncă (art. 79 alin (1) C muncii).

Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului, refuzul de a înregistra demisia salaritului dă dreptul acestuia de a face dovada prin orice mijloc de probă.

Demisia nu trebuie aprobată de angajator și nu trebuie emisă o decizie privind încetarea contractului. Manifestarea de voință a salariatului cu privire la incetarea contractului de muncă din initiațiva sa este irevocabila.

Demisia a fost făcută fără preaviz , întrucât asa cum reiese din probele administrate, angajatorul nu-și îndeplinise obligatiile de plată , în totalitate al salariului, având restanțe.

În aceste condiții, angajatorul este obligat sa ia act de demisia fara preaviz, din momentul demisiei .

Deciziile de suspendare a contractului individual de munca si de concediere disciplinara aratate mai sus sunt nule de drept, întrucât la data emiterii lor, contestatorul nu mai era salariatul lor.

Referitor la modalitatea de înștințare nu exista o prevedere expresă ,astfel încât inregistrarea ei în registrul general face dovada luării la cunoștiință de ea de catre angajator.

Având în vedere această motivare, instanța nu va mai analiza celelalte apărări ale contestatorului și ale pârâtei privind legalitatea și temeinicia actelor contestate., intrucat a fost legala demisia fara preaviz.

Pentru aceste considerente se va admite contestatia si vor fi constatate nule deciziile suspendare și de concediere.

Așadar, Se admite contestația și se constată nulitatea absolută a deciziei de suspendare a contractului individual de muncă şi a deciziei de concediere emise de intimată., pastrang ca legala demisia fara preaviz

Model cerere demisie cu preaviz

Subsemnatul (a) _______________________________________, salariat la

___________________________________, în funcţia de ____________________,

vă rog să luaţi act de demisia mea, urmând să încetez activitatea la data de

________________.

Perioada de timp dintre prezenta notificare şi data încetării activităţii reprezintă preavizul de ___ zile calendaristice prevăzut în contractul individual de muncă. În cazul în care doriţi să renunţaţi parţial sau total la preaviz vă rog să-mi comunicaţi.

Data _______________ Semnătura __________

preaviz demisie

Exista situatii cand angajatul se simte fortat sa apeleze la preaviz demisie, din cauza unor executari silite ilegale si / sau din cauza popririi pe salariu

Noi credem ca ar fi o grava eroare ca angajatul sa demisioneze doar pentru ca este urmarit silit de un executor judecatoresc. Exista solutii, daca executarea silita e abuziva si, da statistic s-a dovedit ca majoritatea executarilor sunt ilegale, banii retinuti din salariu se pot intoarce la angajat prin Intoarcerea executarii Silite

Pe tema unei popriri, te mai pot interesa si urmatoarele articole:

• https://velicu.eu/prosperocapital-executa-silita-ilegal-pensiile-romanilor/
• https://velicu.eu/executari-silite-recuperatori-creante-clauze-abuzive-banci/
• https://velicu.eu/eos-ksi-romania-poprire-salariu/

Diferite tipuri de demisii. Demisia parlamentarilor

Potrivit Legii nr. 96 din 21 aprilie 2006 privind Statutul deputaţilor şi al senatorilor, demisia parlamentarilor este diferită de demisia fara preaviz, respectiv demisia cu preaviz, despre care am vorbit anterior, dar la nivel procedural.

Așadar, art.7 vizeză calitatea de deputat sau de senator încetează:

• în caz de demisie, de la data menţionată în cuprinsul acesteia, depusă la Biroul permanent al Camerei din care deputatul sau senatorul face parte; În cazul în care deputatul sau senatorul şi-a depus demisia, preşedintele, în prima şedinţă publică a plenului respectivei Camere, îl întreabă pe deputat sau pe senator dacă stăruie în demisie şi, dacă acesta răspunde afirmativ sau nu se prezintă în şedinţa de plen pentru a răspunde, preşedintele ia act de demisie şi supune votului plenului Camerei din care face parte adoptarea hotărârii prin care se vacantează locul de deputat sau de senator.

paralegal Alexandra Plaveti – Cabinet Avocatura Velicu & Asociatii

• Prezentul articol – demisia fortata de angajator, demisia cu preaviz vs demisia fara preaviz – face parte dintr-un blog juridic, fiind destinat informarii publice. Informatiile expuse aici, cat si in restul site-ului, sunt efectul exprimarii exclusive a dreptului la opinie profesionala, fiind importanta departajarea de orice forma de publicitate. Orice terta persoana va putea folosi informatiile expuse aici prin asumarea propriei sale raspunderi.